La evaluación por competencias es un modelo, entre otros, de evaluación del desempeño.

 

Las personas son el pilar fundamental de una empresa, y a pesar de existir numerosas estrategias y herramientas en materia de gestión de personas, la evaluación del desempeño se ha convertido en una estrategia clave dentro de los departamentos de Recursos Humanos. 

 

La evaluación por competencias, una herramienta que permite realizar una reflexión y análisis objetivo, preciso y detallado sobre el grado de desarrollo del/de la profesional conforme a las competencias técnicas y transversales asociadas al puesto de trabajo.

 

 

¿Qué es una competencia?

 

Las competencias son un conjunto de habilidades, destrezas, actitudes y comportamientos asociados a un puesto de trabajo.

 

Por ejemplo, si deseamos realizar la evaluación del desempeño del puesto de trabajo de responsable del área comercial, seguramente en el ejercicio d reflexión destacarán algunas de las siguientes competencias: liderazgo, influencia, habilidades comunicativas, orientación al cliente, orientación a resultados, trabajo en equipo y desarrollo de otras personas.

 

A su vez, para realizar de forma óptima la evaluación por competencias, debemos identificar y detallar las unidades mínimas de medición, lo que llamamos evidencias.

 

Las evidencias recogen el comportamiento específico que detalla la competencia a evaluar. Siguiendo con el mismo ejemplo, si deseamos medir el nivel de desarrollo de un/a profesional con respecto a la competencia “comunicación”, una posible evidencia sería: “adapta su estilo y el contenido de la comunicación según las necesidades de la persona que tiene delante”.

 

 

 

 

¿Cuáles son los hitos importantes antes de implantar una evaluación por competencias en mi organización?

 

Implantar y realizar una evaluación por competencias en una empresa no es solo cuestión de tiempo, requiere de unos pasos previos fundamentales para asegurar el éxito y aprovechar el máximo potencial de esta herramienta.

 

Disponer de fichas descriptivas de todos los puestos de trabajo que conviven en la organización, con detalle de las competencias técnicas y transversales asociadas al mismo, será uno de los primeros pasos a desarrollar.

 

Además, implicará una comunicación progresiva a la plantilla, centrando y compartiendo los objetivos y potencialidades de la evaluación por competencias. ¿Para qué una evaluación por competencias? ¿cuáles van a ser los beneficios? ¿qué sucederá tras obtener los resultados de la evaluación? ¿quién va a participar en la evaluación?.

 

La palabra “evaluación” puede asociarse con una connotación negativa y es por ello que una comunicación pensada y repensada, teniendo en cuenta la diversidad de estilos y realidades de las personas que conforman la plantilla, asegurará una posterior implantación óptima de la herramienta.

 

A su vez, tenemos la oportunidad de implicar a las personas del equipo en el diseño e implantación de la herramienta. Pensar conjuntamente en el listado y detalle de las competencias así como en la descripción de las funciones y responsabilidades de los puestos de trabajo que desempeñan.

 

 

¿Cuáles son los pasos a realizar para una evaluación por competencias?

 

#Paso 1. Detalle de las competencias técnicas y transversales de cada puesto de trabajo

 

Como hemos mencionado con anterioridad, para realizar una evaluación por competencias es necesario disponer del detalle de las competencias técnicas y transversales, así como de una propuesta de evidencias que describan dichas competencias, de cada puesto de trabajo.

 

#Paso 2. Nivel de desarrollo adecuado de cada grupo de competencias a evaluar

 

 

A pesar de que cada puesto de trabajo requiera de determinadas competencias, técnicas y transversales, el nivel de desarrollo de las mismas puede ser diferente. Siguiendo con el mismo ejemplo, para el puesto de responsable del área comercial las competencias de liderazgo y orientación a resultados pueden tener un mayor peso frente a otras competencias como por ejemplo trabajo en equipo y comunicación.

 

Para ello, deberemos establecer sobre una baremo, el nivel de desarrollo esperado por cada una de las competencias técnicas y transversales que se recogen en los puestos de trabajo a evaluar.

 

Competencia	Evidencias	Nivel de desarrollo 1-5 (1 nivel bajo de desarrollo y 5 nivel alto de desarrollo)
Orientación a resultados	Prioriza las tareas en función de su importancia, urgencia y necesidad. Dispone de unos indicadores de proceso y resultado  para cada uno de los proyectos que lidera.	Nivel de desarrollo 5
Liderazgo	Establece con cada persona de su equipo objetivos y tareas. Realiza el reparto de tareas en función de las cargas y potencialidades del equipo.	Nivel de desarrollo 4
Trabajo en equipo	Comparte sus reflexiones y argumentos para realizar la coevaluación del proceso desarrollado y los resultados obtenidos por el equipo. Propone ideas alternativas para resolver posibles incidencias que se hayan dado en el equipo.	Nivel de desarrollo 3

 

 

#Paso 3. Roles y niveles de participación

 

Otra de las cuestiones a decidir es quién participa en la evaluación por competencias y con qué rol.

 

Podemos realizar una evaluación 90º, es decir que la persona realice su propia autoevaluación, muy interesante pero seguramente limitado al no disponer de otras perspectivas.  

 

O una evaluación 180º, en la que además de la propia autoevaluación se implica a un/a responsable directo/a. Sin duda posibilitará una posterior conversación de contraste y puesta en valor.

 

Y si nos permiten, la evaluación con mayor potencial, aquella que implica todas las perspectivas posibles para acercarse con mayor exactitud al  nivel de desempeño de la persona con respecto al puesto de trabajo, la evaluación 360º. Una opción de evaluación en la que además de la autoevaluación y la evaluación del/de la responsable directo/a, se implica a otras personas, tales como: compañeros/as, subordinados/as, colaboradores, etc.

 

 

#Paso 4. Escoger la herramienta digital que nos ayude a realizar  la evaluación por competencias

 

En este caso la tecnología es un medio para un fin. Se trata de encontrar una herramienta digital que ayude, de forma ágil y atractiva, a realizar el cuestionario de evaluación por competencias.

 

Una herramienta que posibilite a su vez disponer de un informe gráfico y comparativo de los resultados obtenidos.

 

 

#Paso 5. Comunicar el inicio y objetivos de la evaluación

 

Aunque como hemos sugerido con anterioridad las personas han participado en el codiseño de la evaluación por competencias, una vez tengamos todo predispuesto realizaremos la comunicación oficial del inicio del proceso. Esta comunicación debe recoger, al menos, la siguiente información: objetivo de la evaluación, duración, indicaciones/instrucciones, vías de contacto en caso de dudas/dificultades, etc.

 

 

#Paso 6. Período para realizar la evaluación por competencias

 

Durante el período de tiempo disponible para realizar la evaluación por competencias, si la herramienta digital lo posibilita, podremos realizar un seguimiento de las mismas (% de participación obtenido hasta la fecha) y realizar un recordatorio del mismo buscando alcanzar la máxima participación posible.  

 

 

#Paso 7. Análisis de resultados y agradecimiento por la participación y próximos pasos

 

Finalizada la fase de evaluación por competencias, comienza la etapa de análisis de los resultados obtenidos. Un momento importante para desde diferentes prismas analizar el nivel de desarrollo de las competencias técnicas y transversales asociadas a los puestos de trabajo.

 

Una oportunidad también para agradecer el esfuerzo y compromiso de todas las personas que han participado así como para compartir y comunicar los próximos pasos del proceso.

 

 

#Paso 8. Entrevista de contraste de resultados y plan de desarrollo

 

 

Siempre es una buena práctica reportar a las personas que han participado cuáles han sido los resultados del proceso de evaluación por competencias. Una oportunidad para que la persona, junto con su responsable directo/a, pueda contrastar e intercambiar impresiones y opiniones al respecto.

 

Este espacio permitirá también mirar hacia delante, desde mi rol de responsable, ¿cómo puedo acompañarte a desarrollar las competencias que han aparecido con un nivel de desarrollo más bajo? ¿qué acciones puedes poner en marcha que te ayuden a potenciar tus habilidades y trabajar tus oportunidades de desarrollo?, es decir, un plan de desarrollo. Este plan de desarrollo deberá contener, además de los objetivos y acciones a desarrollar, unos indicadores de proceso y resultado que se supervisarán y contrastarán cada cierto tiempo.

 

 

 

 

 

¿Cuáles son los principales beneficios de una evaluación por competencias? 

 

Muchos son, y pueden ser, los beneficios de implantar una evaluación por competencias periódica en la organización.

 

Por destacar 3 de los principales beneficios:

 

1. Motivación de las personas que conforman la organización.

 

Cada persona tiene la oportunidad de conocer y contrastar, bajo una medición objetiva y fiable, su nivel de desarrollo con respecto a las competencias asociadas al puesto de trabajo.

 

Además, cada persona se responsabilizará de su propio desarrollo, por supuesto acompañado/a por su responsable directo.

 

 

2. Posibilita una reflexión estratégica de la organización

 

La información es poder. Y la evaluación por competencias aporta información, cualitativa y cuantitativa, medible y fiable. Este proceso permitirá por ejemplo realizar una reflexión sobre el ajuste puesto-persona, ¿estamos aprovechando el máximo potencial de esta persona? ¿sería interesante valorar que asuma parte de estas funciones?

 

3. Evaluar el impacto de los planes de acción

 

Como hemos comentado, la evaluación requiere de un contraste de resultados y la definición y puesta en marcha de un plan de acción. Acciones que pueden ser, por ejemplo, realizar una formación específica y/o explorar otras herramientas/modelos para planificar mi trabajo.  

 

 

No se trata de realizar acciones por realizar. Se trata de identificar aquellas acciones que nos posibiliten alcanzar con el menor esfuerzo y con mayor impacto posible los objetivos que nos hayamos establecido. Para dar respuesta a esto necesitaremos realizar, a posteriori, una evaluación y medición del impacto y resultados obtenidos tras la puesta en marcha de las acciones.

 

 

 

 

 

Como conclusión, la evaluación por competencias, una oportunidad para acompañar el desarrollo profesional de tus equipos, generar palancas de motivación y establecer una gestión del cambio planificada, consensuada y en la que las personas juegan un papel importante.