EL ARTÍCULO DE LA SEMANA: Selección de personal, cuando la mano encaja en el guante.

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EL ARTÍCULO DE LA SEMANA: Selección de personal, cuando la mano encaja en el guante.

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Un artículo de nuestra asociada Anaret Fernández

Cuando una empresa se encuentra en la situación de necesitar incorporar a una persona en su plantilla, se encuentra también ante la necesidad de evaluar todas las candidaturas que pueden parecer adecuadas. Encontrar a la persona que “encaje a la perfección” con el desempeño que el puesto exige no es tarea fácil.

Tradicionalmente, para encontrar a esa persona se evalúan los conocimientos, destrezas y habilidades y experiencia profesional, pero para conocer el desempeño real tenemos que asegurarnos no sólo de que la persona encaja en el puesto, sino de que el puesto le encaja a la persona.

Por ello, en primer lugar, hay que realizar un buen análisis del puesto. Saber exactamente qué necesidades hay que cubrir, las habilidades necesarias para poder afrontarlo, los conocimientos y también el cómo es más adecuado llevar a cabo esas funciones. Conocer las metas que se deben conseguir, y cuáles son las características de la persona que mejor puede hacer ese trabajo. Si el puesto hablase ¿Qué tipo de profesional nos pediría?

La persona tiene que adaptarse al equipo, a la cultura de la empresa y al futuro definido para la misma, no sólo al puesto, mientras que el puesto tiene que dejar que la persona pueda aportar lo mejor de sí misma, con sus valores y motivaciones, proporcionarle o satisfacer aquello que busca conseguir a través del trabajo. Es de vital importancia mantener vivos los motivadores en el puesto de trabajo para obtener rendimientos excelentes por parte de la persona.

Por todos estos motivos es importante que observemos que el tipo de comportamiento que tiene la persona y el que necesita el trabajo estén alineados, es decir, habrá que contrastar el ritmo de trabajo que necesita el puesto, el tipo de relaciones que debe establecer, el nivel de meticulosidad y cumplimiento que necesita y el tipo de afrontamiento que requieren los desafíos del día a día. Resumiendo, que el cómo la persona prefiere desarrollar su trabajo sea lo que la empresa necesita en cuanto a su estilo de resolver los conflictos, comunicarse, liderar u organizarse.

También deberíamos saber qué mueve a la persona, porqué hace lo que hace, cuáles son sus valores y sus motivadores para saber por qué toma las decisiones que toma y si eso está en consonancia con el puesto. Por ejemplo, un perfil comercial necesitará estar motivado por los resultados de venta, por obtener un retorno de sus acciones más que por obtener conocimiento y descubrir las causas de las cosas, motivación que puede ser altamente interesante para un perfil de investigación. Saber realmente qué motiva a una persona aportará un mayor compromiso y al mismo tiempo un mejor desempeño y mayor productividad. Y todo ello con una mayor satisfacción. Si conseguimos alinear los propósitos personales con el propósito corporativo, tendremos mucho terreno conquistado.                          

   

Gráfico sobre puesto de trabajo y aspectos a tener en cuenta en una selección

Realizando todos estos pasos tendremos la definición de los talentos en ocasiones “ocultos” que permiten realizar las tareas de un puesto de trabajo con un alto nivel de eficiencia y excelencia.

De sobra conocido es el coste (en tiempo y dinero) que para una empresa tiene el que la persona que se incorpora a un puesto de trabajo no sea la indicada. Por suerte, a día de hoy contamos con herramientas que nos permiten predecir el desempeño y el encaje persona-puesto con un alto nivel de fiabilidad.

Si a todo esto además le sumamos una evaluación de la Inteligencia emocional de la persona el porcentaje de éxito aumenta considerablemente, ya que podremos conocer cómo le afectan las situaciones difíciles (estrés, presión, conflicto…) y las herramientas de las que dispone para hacerles frente.

A pesar de ello, es posible que el mercado no nos proporcione ese profesional ideal que estamos buscando, el realizar todas estas métricas nos permitirá tener muy claro el GAP entre cada candidatura y lo necesario para el desempeño óptimo del puesto, por lo que sabremos desde un inicio el plan de desarrollo ideal para la persona que se incorpora y acelerar así el excelente desempeño.

gráfico: Puesto de trabajo--> Plan de desarrollo (GAP)--> Candidaturas

Creatalent - Departamento de Personas

Anaret Fernández, Psicóloga Formadora y Consultora

www.creatalent.eu