“No me da la vida.” “Tengo muchas cosas por hacer.” “Debo responder toda esta pila de correos.” “El día a día me gana.” “Esto siempre se ha hecho así.”

¿Cuántas veces hemos dicho estos comentarios? El que escribe y suscribe, el primero.

“Nuestro trabajo está centrado en las personas” “Recursos humanos es estratégico en una empresa”

Estas frases también son muy típicas nuestras, también del que escribe y suscribe, el primero, pero ¿realmente nos lo creemos?

Y, sobre todo, ¿lo queremos liderar desde nuestra función de Gestión de Personas?

Todo lo visto anteriormente es cierto, pero no es menos cierto que estamos ante una gran oportunidad de hacer un cambio de paradigma dentro de las empresas y de la sociedad, acompañando a la transformación que, con diferente apellido (cultural, tecnología y sanitaria), estamos teniendo.

¿Cómo hacerlo? Una posibilidad es a través de las METODOLOGÍAS AGILES.

Cuando nos hablan de incorporar Agilidad, implantar procesos Agiles o transformar nuestra empresa a una empresa más Agile, es imprescindible que entendamos que la Agilidad tiene dos dimensiones y que podemos elegir implantarlas de forma no-dependiente.

Agilidad Técnica. Es la Agilidad que se centra en la dimensión operativa. Se trata básicamente de pasar de una gestión predictiva o “waterfall” de los procesos y los proyectos, a una gestión evolutiva con entregas incrementales y donde la base es una ingeniería concurrente. Esta Agilidad se trata en esencia de la implantación de herramientas, metodologías y entornos de trabajo, o sea, implantar SCRUM, SaFE, Kanban, u otras similares, en la empresa para que las personas sigan las prácticas, eventos y ceremonias. Evidentemente todas estas implantaciones necesitarán de consideraciones técnicas, aunque también tendrán un impacto en la forma de trabajar y de relacionarnos que nos obligarán al desarrollo de ciertas habilidades o soft-skills

Agilidad Organizativa: Es la Agilidad centrada en la dimensión organizativa de la empresa. Se trata de un cambio de paradigma cultural, de un cambio de estructura de organización para pasar de una estructura jerárquica a una estructura plana o fractal, y de una gobernanza directiva a una gobernanza dinámica o compartida (Liderazgo 3.0). Los departamentos se diluyen en equipos autogobernados. Pasamos de la meritocracia a la holocracia. Esta Agilidad se trata de un cambio esencial donde las personas pasan a ser el centro de la empresa, y donde la autogestión, la plenitud de la persona y el propósito, son el objetivo. Ya no se trata del beneficio económico, sino del beneficio de los grupos de interés y de llegar a darle a la empresa un propósito evolutivo, como si se tratara de un organismo vivo dentro de un sistema global.

¿Y qué es ser Agile?

1.AGILE NO ES IR RÁPIDO, ES IR LIGERO

Está claro que agilidad no es ir rápido.

Agile está más relacionado con eficiencia, simplicidad y centrarse en lo que aporta valor.
La metáfora está más relacionada con “Hacer el camino de Santiago con una mochila”. Puedes intentar correr y hacer más esfuerzo con una mochila cargada de 200Kgr y llamarle a eso “ser Agile”. Pero no nos engañemos, eso no es Agile.

Ser Agile es reflexionar sobre que aporta valor y sacar de la mochila todo aquello que no es imprescindible para el camino que tienes que hacer. Simplificar. Agile está más relacionado con “ligereza” que no con “velocidad”.

Por supuesto que, si te enfocas en lo que aporta valor, simplificas, te vuelves más eficiente y mantienes tu eficacia, al final serás más efectivo y por tanto la velocidad que puedas llevar será mayor. Pero no porque te hayas puesto a correr.

2.COMO TRABAJAR CON ITERACIONES E INCREMENTOS EN RRHH

En la agilidad se propone trabajar por iteraciones e incrementos.
Pero ¿Qué significa esto para recursos humanos? ¿Cómo se aplica en los servicios de RRHH?

Evitar trabajar con la mirada de un lanzamiento perfecto. Evitar el enfoque a propuesta depurada. Todo ello para interiorizar la idea de que cuanto más tardamos en lanzar un servicio más tardamos en comprobar si realmente aporta valor y si realmente deleita a nuestros empleados.

Aquí entra en juego lo que en metodología Agile se llama MVP o Mínimo Producto Viable.

3. EL RETO DE LOS CAMBIOS DE ESTRUCTURA

El gran reto para RRHH y los profesionales de la gestión de personas y del talento humano es acompañar a las organizaciones en tomar consciencia de que las estructuras piramidales (asociadas al triangulo) funcionaban bien en entornos estables, simples y complicados.

El problema es que, en entornos complejos, lo que funcionan son las organizaciones redárquicas (asociadas al círculo y lo circular).

La inteligencia individual o colectiva ya no es suficiente.
Ahora necesitamos, desde recursos humanos, activar la inteligencia colaborativa, en red y como comunidad.

Habíamos pasado del trabajo individual al trabajo en equipo.

Agile nos pide pasar del trabajo en equipo al trabajo en equipos de equipos.

4. ACOMPAÑAR SCRUM Y KANBAN

Utilizar SCRUM o KANBAN en RRHH debe hacerse desde la consciencia de que son sólo herramientas para aprender a Ser Agile.

El objetivo de verdad, el de medio y largo plazo es llegar a ser ejemplares con los principios y los valores de la agilidad.

Llegar a transformar nuestra forma de ser y de pensar para interiorizar un Agilemindset.

Llegar a cambiar nuestra forma de liderar y de relacionarnos para adquirir un Agileleadership.

Llegar a modificar nuestros comportamientos y actitudes para que sean hrAgile.

Y esto implica asomarte a tus creencias, a tus puntos ciegos, a tu relación con el poder y la autoridad. Asomarte a tus miedos y a la limitada capacidad de gestionarlos que podemos tener: Asomarte a tu vulnerabilidad. A tu humanidad…. para finalmente descubrir que SerAgile va de Ser Humanos y de poder ser TU en tu trabajo.

Daniel Goñi Merino

https://www.linkedin.com/in/danielgoni/