Hace años, cuando teníamos que escoger el tipo de estudios que íbamos a cursar, nos hacían elegir entre ciencias y letras. Los listos iban a ciencias y los no tan listos a letras. Yo fui de los no tan listos que se metieron a ciencias. Pero al haber estudiado una carrera de humanidades siempre me han etiquetado “de letras”, y yo, “que no, que la Psicología es una ciencia”, pero nada.

Siguiendo con esta antigua dicotomía, asociábamos a letras: las lenguas, la filosofía, la literatura, la geografía, la historia… y a ciencias: las matemáticas, la física, la química, la biología… y a los que teníamos cierta amistad con unas nos declaraban cierta enemistad con las otras.

Y ahora que ya tenemos la lagrimilla a flor de piel recordando BUP y COU, ¿por qué estamos rememorando nuestro “libro blanco” cuando ahora ya se habla de ciencias sociales?

Porque la tecnología y la ciencia de los datos está en nuestras organizaciones y porque aun así sigo defendiendo que el valor de las personas está por encima de esa tecnología. ¿Esto es una incongruencia?

“La tecnología ha venido para quedarse…”, “el mayor valor de las empresas está en sus personas…”, “nunca digas de esta agua no beberé…” son frases que todos conocemos y que de tanto repetirlas hay veces que no vamos más allá de su significado y no identificamos el fondo que hay detrás de ellas.

Hoy pondremos el fondo en el frente y me aventuro a poner la mano en el fuego diciendo que la Ciencia está en las Personas y no al revés.

Hace años trabajábamos en el “Departamento de Personal o Departamento Laboral”, con los años nos etiquetaron de “los de Recursos Humanos”, éramos como “que viene el lobo” y ahora queremos ser, aunque aún nos suene raro, el “Departamento de Personas”, queremos liderar la gestión de las personas de nuestras organizaciones.

Y más allá de pasar de Departamento de “Personal” o “Laboral”, a “Recursos Humanos” y a “Personas”, la clave está en el concepto “Gestión”, ya que hasta hace unos años éramos más reactivos a la organización, a los problemas que surgían, que proactivos al desarrollo, a la mejora, a la fidelización, etc., es decir, a gestionar las personas.

¿Y cómo podemos gestionar a las personas de nuestras organizaciones? Estando cerca de ellas, conociéndolas, planteando objetivos, anticipándonos a sus necesidades y de la empresa y teniendo datos para poder analizar, tomar decisiones y actuar. La primera parte roza con la subjetividad, la segunda es objetiva. Con un ejemplo: preguntamos a una persona de nuestra plantilla qué tal se encuentra, si está bien, y nos dice que todo está perfecto y, sin embargo, vemos que ha estado de baja más de 30 días en los últimos 4 años.

Las empresas no escatiman en “soluciones” tecnológicas para todas las áreas de la organización: CRM para gestionar la actividad comercial, ERP para gestionar la empresa, MRP para gestionar la producción y… ¡hasta el MES para gestionar las máquinas! ¿Y qué pasa con las personas? ¿Cuántas organizaciones invierten en “soluciones” específicas para gestionar personas?

Si queremos avanzar en la gestión de las personas necesitamos datos, necesitamos unir tecnología con gestión en nuestra área. Necesitamos además de tratar con personas, tratar con datos.

¿Qué te parecería como responsable tener una herramienta que te proporcione en tiempo real los datos necesarios para gestionar los objetivos e indicadores clave para la gestión de las personas de tu organización? Pues “haberlas, haylas” que diría aquel.

Podemos ir paso a paso: Un primer pasito podría ser unir todas nuestras Excels con una aplicación de Business Intelligence (BI), para poder analizar los datos, tener indicadores, gráficas de evolución, proyecciones, etc. en tiempo real.

Otro pasaría por los módulos propios de los ERPs más conocidos, que muchas veces se quedan cortos porque están más orientados a la administración de personal que a la gestión.

Y el más completo sería un sistema de gestión de RR. HH. dedicado, propio para el área de personas y con el que podemos realizar predicciones, anticiparnos, crear patrones, disponer de herramientas de análisis de datos (personas por tramo de edad, por salario, por horas de formación, por antigüedad en el puesto y que, por ejemplo, sean bajas voluntarias, superen el índice de absentismo, hagan horas extras, etc.). Podemos integrar toda la información en una única herramienta (acogida, formación, permisos, vacaciones, LOPD, PRL, salario, desarrollo, evaluación del desempeño…) que nos sirve también de plataforma de comunicación y colaboración con las personas trabajadoras teniendo un Big Data de RR. HH.

Este tipo de proyectos están dando muy buenos resultados y en las organizaciones que se deciden por dar estos pasos veo que su satisfacción y mejora es notable.

Entonces… ¿tratamos con personas o con datos? Mi respuesta es que con las dos.

Carlos de Grassa

Responsable de Organización y Recursos Humanos

Delta Consultores