EL ARTICULO DE LA SEMANA: Café para todas - Planes de Igualdad en empresas masculinizadas.

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EL ARTICULO DE LA SEMANA: Café para todas - Planes de Igualdad en empresas masculinizadas.

jugadoras de futbol

La ley diferencia los plazos para la realización del Plan de Igualdad solo en función del número de personas contratadas y no en función del sexo de las mismas.

Esto, que es una obviedad, es algo que todavía nos preguntan cuando visitamos algunas empresas: Pero si en mi empresa no hay casi mujeres, ¿tengo que hacer un plan de igualdad? ¿Quieres que las cuatro mujeres que están contratadas formen un grupo de trabajo? ¿Nos vas a obligar a contratar a mujeres?

Nuestra respuesta en estos casos es efectivamente que, los planes de igualdad son para todas las empresas, de “todos los sectores y colores” suelo decir concretamente.

Todavía seguimos viendo y viviendo que los planes de igualdad son “cosas de mujeres” y de las empresas “en las que hay mujeres”, cuando la realidad es bien distinta.

Los planes de igualdad son la herramienta, existente en el ámbito laboral, para que se dé el cambio necesario hacia la igualdad real y efectiva, y os puedo asegurar que realizando un buen trabajo puede convertirse en una buena dinámica para la inclusión, la motivación y la mejora del clima y de los equipos, y siendo sincera, de este tipo de empresas también tenemos ejemplos.

La incorporación de la mujer al mercado laboral se ha producido de forma desigual, concentrándose su presencia en determinados puestos y sectores “femeninos”, mientras que los hombres se concentran en los ámbitos tradicionalmente “masculinos”.

Debemos plantearnos que el hecho de que no haya mujeres en una empresa o sector no solo tiene que ver con los estereotipos de género con los que convivimos desde la infancia, sino que también influyen las condiciones de trabajo y el ambiente laboral.

Los cambios sociales están rompiendo con estereotipos y roles tradicionales, permitiendo que mujeres y hombres salgan de las directrices marcadas y asuman papeles que “no les corresponden”, pero aún persisten ejemplos de lo contrario. La mayor presencia de mujeres en sectores de educación, sanidad, servicios sociales y empleo doméstico o la de hombres en la industria, la construcción y la mecánica está directamente relacionada con las aptitudes y papeles asignados a cada sexo.

GRAFICO
Fuente: Encuesta de Población Activa. INE.

Por estas razones, se presenta como oportunidad para el cambio, la adopción de medidas de igualad en las empresas feminizadas o masculinizadas teniendo en cuenta las razones y peculiaridades de este tipo de organizaciones.

La primera pregunta que debemos responder si nuestra empresa es masculinizada, es decir cuanta con menos del 40 % de mujeres en la plantilla, es por qué no están trabajando aquí? Estas son algunas de las razones que lo pueden explicar

  • El sector y tipo de trabajo que se realiza en la empresa es más demandado por hombres que por mujeres.
  • La empresa se inclina más por contratar hombres por costumbre social.
  • Por cualidades específicas de los hombres para el desempeño del trabajo.
  • Por malas experiencias en contratación con mujeres.
  • Por falta de perfiles con la formación requerida.
  • Porque las instalaciones o condiciones laborales dificultan la contratación de mujeres.

Siendo consciente de que algunas de estas opciones o situaciones son muy difíciles de cambiar, al menos en lo que dura un plan de igualdad (4 años), no podemos perder de vista el objetivo final, que no es otro que la presencia equilibrada de hombres y mujeres en la organización, y en todos sus departamentos y tareas.

Una vez tengamos la respuesta a esta pregunta, se trata de “corregir” esa sistemática: se tratará de realizar el cambio cultural en la organización, de promover y promocionar la empresa como un entorno atractivo para mujeres y hombres, o incluso de construir un vestuario para mujeres.

¿Y qué medidas podemos incorporar en el plan de igualdad de una empresa masculinizada?

Anoto algunos ejemplos que hemos incluido en empresas clientes:

Eje Selección y Contratación

  • Buscar un aumento de candidaturas del sexo infrarrepresentado.
  • Formar y sensibilizar a las personas que intervienen en los procesos.

Eje Condiciones de Trabajo

  • Asegurar que las mujeres pueden acceder en igualdad de condiciones a los puestos de trabajo y a los recursos (vestuarios, sistemas de prevención de riesgos, etc.)

Eje Conciliación y Corresponsabilidad

  • Formación y sensibilización sobre conciliación y corresponsabilidad para grupos de hombres.

Eje Clasificación y promoción Profesional

  • Definición de puestos con criterios objetivos.

Eje Formación

  • Sensibilizar en igualdad de oportunidades a la plantilla.

 

A modo de reflexión traigo estas fotografías de la maratón de Boston de 1967, en la que una joven corre, con el dorsal 261, y de repente es atacada por uno de los organizadores, que quiere sacarla de la carrera por ser mujer. Otros corredores, su entrenador y su novio defienden a empujones su derecho a seguir corriendo. Y eso es lo que Kathrine Switzer hizo: terminar la carrera, por ella misma y por todas las mujeres que no tuvieron la oportunidad de hacerlo.

MUJER CORRIENDO MARATON

Al igual que en la maratón de Boston, en la elaboración e implantación de los Planes de Igualdad en las empresas, podemos ser, personas o empresas que obstaculizan, que ponen pegas, que no creen en la necesidad de la incorporación de la igualdad y la perspectiva de género en la gestión, o por el contrario, podemos ser, personas o empresas que acompañan y fomentan el proceso, que defienden la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres como un valor sin dudarlo y conociendo la necesidad de seguir luchando para evitar las desigualdades y discriminaciones que se siguen dando.

 

No debemos olvidar que los hombres también deben comprometerse con el cambio, no debiendo aparecer como meros espectadores, deben ser aliados de este camino. Mujeres y hombres deben aunar fuerzas y recursos para que la igualdad real y efectiva sea posible.

 

Patricia Erdociain Azcona

Consultora de Formación e Igualdad

ODE Consultoría