“Jubilación anticipada para personas mayores de 55 años”. Un titular frecuente a finales del siglo pasado y al principio de este, referido a grandes empresas en general, y al sector financiero en particular. ¿Quién no conoce a alguna persona que fue invitada a pre-jubilarse?

Por el contrario, en la actualidad, son noticia los cambios en las condiciones de jubilación tales como la penalización a la jubilación anticipada o el retraso en la edad de la misma. El gran impacto que tiene y tendrá la jubilación de la generación de los “baby-boomers” en el sistema de pensiones en los próximos años, es una de las razones para estos cambios.

Además de este hecho, hay otros factores que pueden estar contribuyendo a que los empleados senior (mayores o en la última etapa de su carrera profesional) tengan y/o quieran seguir trabajando.

Así, otra razón “de peso” para esta permanencia son los cambios demográficos. En nuestro país la población de entre 45 y 69 años es un 57% mayor que la de hasta los 20, superando en más de un millón a la de entre 20 y 44 años (INE, 2020). Esta desproporción puede contribuir a la escasez de profesionales en algunas profesiones y/o sectores. En este sentido, en los últimos 15 años, países como Japón, Gran Bretaña, Alemania, Canadá o Australia, están buscando alternativas para retener trabajadores senior ya que no cuentan con los suficientes profesionales preparados para darles relevo.

A estas dos razones objetivas podemos añadir el cambio en la forma de pensar sobre la edad. Así, en nuestra sociedad actual, la edad cronológica se desliga de la “edad subjetiva”. Esta edad subjetiva se asocia con la autopercepción sobre la capacidad propia para gestionar las demandas derivadas de los puestos de trabajo, puestos que, cada vez, exigen más capacidades de gestión de la información y competencias sociales y menos resistencia o fuerza física. Esta edad subjetiva junto con estos cambios en las demandas laborales, plantean la necesidad de redefinir el concepto “trabajador senior”. Por lo tanto, si hay que seguir trabajando y, en muchos casos, se quiere seguir trabajando, estos profesionales deberán velar por mantener e incluso incrementar su valor para las empresas.

Por esto es relevante hablar de “empleabilidad sostenible”, un concepto que podemos definir como la capacidad que tiene una persona de mantener su valor como empleado a lo largo de toda su vida laboral. Por lo tanto, este concepto no solo es aplicable a la última etapa de la carrera profesional sino a cualquier momento de la misma.

El fenómeno del “ageism” o “edadismo”, como se ha traducido a nuestro idioma, cobra una mayor relevancia en esta última etapa profesional. Según la OMS (2021), el edadismo se define como la discriminación por razones de edad en base a estereotipos (forma de pensar) y prejuicios (forma de sentir) asociados a la misma. En este sentido, según el último Euro-barómetro (mayo 2019) que preguntó por la discriminación en Europa, el 40% de los encuestados de nuestro país afirman que consideran la discriminación vinculada a la edad como bastante extendida. Esta cifra coincide con la media de la UE. Además, a la pregunta de cuál es la condición de todas las referidas (p. e. género, discapacidad, aspecto, etc.) que más pone a un candidato en desventaja en un proceso de selección (aun teniendo las mismas habilidades y conocimientos), es la edad, 10 puntos por encima de la media europea.

Podemos preguntarnos, cuáles son los estereotipos que están a la base de esta discriminación. En las sociedades occidentales, el talento está más asociado a la juventud; la madurez en términos de edad, en cambio, al deterioro. Especialmente, se tiende a pensar de forma generalizada que, los profesionales y empleados más mayores están peor dotados para adaptarse a las nuevas tecnologías y son más reacios al cambio.

Pero, si todas las empresas quieren reclutar a profesionales de entre 28 y 45 años, estas estarán, si se me permite el símil, “yendo a pescar al mismo caladero”, y esté  pronto se agotará, pudiendo “faenar” en otros que ofrecen “especies”, a las que no están tan acostumbradas pero que, también, poseen “interesantes propiedades nutricionales”.

Dado el desequilibrio demográfico, en Europa no habrá relevo generacional, por lo que administraciones públicas, universidades, agentes sociales, empresas y empleados deben colaborar para contrarrestar el edadismo. Este puede mejorarse a través de acciones que permitan tanto el reciclaje continuo como la mejora de la percepción hacia los profesionales y empleados “mayores”. En el ámbito de las empresas y organizaciones, algunas de estas acciones pueden ser:

• Reciclaje continuo en herramientas digitales, entornos de trabajo virtual y metodologías ágiles y mentalización en empleabilidad sostenible.
• Fomentar el contacto intergeneracional como forma de reducir los estereotipos, prejuicios y conductas discriminatorias hacia los profesionales y empleados “mayores”. Por ejemplo, a través de la mentorización y de la “mentorización inversa” (de jóvenes a mayores).
• Fomentar programas de transferencia de conocimiento y de intra-emprendimiento para empleados “mayores”.
• Introducir cierta flexibilidad en la relación laboral para que, por ejemplo, pudieran colaborar como “freelance” en proyectos de la empresa e incluso promover spin-off lideradas por empleados de este grupo de edad.

Por lo antes comentado, en general, como sociedad, debemos trabajar en la reducción del edadismo dirigido a los profesionales y trabajadores senior. Además, las organizaciones y los empleados deben colaborar en el diseño de programas con el fin de corregir la posible descualificación de los empleados a medida que van cumpliendo años. Por último, los empleados deben responsabilizarse de mantener su “empleabilidad” para seguir siendo atractivos para sus organizaciones, más allá, de los costes de finalización de sus contratos. El fomento del intra-emprendimiento y el dominio de las nuevas tecnologías pueden ser competencias claves para incrementar su valor como empleados.

Fuentes:

INE. https://www.ine.es/dyngs/INEbase/es/operacion.htm?c=Estadistica_C&cid=1254736176951&menu=ultiDatos&idp=1254735572981

Organización Mundial de la Salud. https://www.who.int/es/publications/i/item/9789240020504

Eurobarómetro. https://europa.eu/eurobarometer/surveys/detail/2251

Pamplona, 14 de septiembre 2021

Begoña Urien Angulo

Doctora en Psicología de las Organizaciones

Profesora Facultad de Educación y Psicología

Universidad de Navarra