EL ARTÍCULO DE LA SEMANA: La gestión del talento en la práctica
Hablar del talento se ha puesto de moda; es un bien escaso en estos tiempos, las empresas lo buscan, lo quieren atraer a sus proyectos y cuando lo tienen tratan de conservarlo, a veces con poco éxito, en un entorno cada vez más cambiante y menos estable.
Pero ¿ cómo puede una empresa, aunque sea pequeña, conseguir hacer una gestión del talento que le garantice que sus empleados puedan aportar a la organización todas sus capacidades y al mismo tiempo estén motivadas y sientan que crecen, progresan y se desarrollan?
Empecemos por el principio analizando las bases organizativas que cualquier empresa debe tener: necesita definir su estructura organizativa, sea cual sea el modelo, funcional, matricial, por equipos y proyectos etc., en la que se recojan los puestos y las responsabilidades de la organización; esta organización podrá ser cambiante de acuerdo con la evolución de la empresa e irse adaptando a lo largo del tiempo. Al mismo tiempo tendrá una descripción de los puestos y una valoración de estos que permita tener un sistema salarial y de retribución competitivo con el mercado y equitativo internamente.
A partir de ahí y según el mapa de sus puestos de trabajo, podrá realizar una identificación de los puestos clave o críticos que le permitirá conocer dónde y en que puestos tiene el talento más valioso para poder prevenir y anticiparse a su posible perdida. Factores como la contribución al negocio, el “know how” técnico y de conocimiento, la dificultad de sustitución o el impacto en las operaciones o en el negocio hacen que una posición sea crítica y su pérdida importante.
Al mismo tiempo la empresa puede tener definidos los “itinerarios de carrera”, es decir las posiciones o recorridos posibles tanto de forma vertical como horizontal que una persona puede hacer en la organización en su especialización, desarrollo o promoción. Si con todo esto podemos hacer también una planificación y previsión de las necesidades de la organización a corto y medio plazo de nuevos puestos, relevo, promociones etc. ya tenemos las bases para hacer una eficaz gestión del talento.
Y al mismo tiempo están las personas desempeñando su trabajo de la mejor manera que saben y pueden. ¿Y cuál es el factor más importante para que la empresa pueda hacer una buena gestión del talento con las personas?
Una eficaz gestión de su desempeño de forma continua por medio de conversaciones con su responsable, recibiendo un feedback continuo sobre su trabajo que le permita aprender, desarrollarse, trabajar de forma autónoma y plantearse y alcanzar retos y objetivos ilusionantes, será la principal herramienta para gestionar este talento. Esta gestión del desempeño le permitirá tener una perspectiva de sus intereses y también de las oportunidades que puede ofrecerle la empresa en su desarrollo profesional.
El desempeño y el potencial de cada persona, entendiendo por potencial aquellos factores como conocimiento y experiencia, visión global, equilibrio emocional y empatía, integridad, motivación y ganas por aprender y progresar etc., y que son los predictores de éxito profesional, serán los que determinarán los planes de mejora, desarrollo y carrera dentro de la empresa, asegurando que el mejor talento se queda dentro de la organización.
Juan Biurrun Martiarena
https://www.linkedin.com/in/juanbiurrun/
Socio Fundador de Talentix Enclave de Soluciones